Dočasná pracovní neschopnost, rozhodnutí o potřebě ošetřování, karanténa

11.03.2012 17:30

Úvodem je třeba jasně vysvětlit pojmy nezbytně nutné pro objasnění problematiky tohoto článku. V současné době je velmi často uváděno, že zaměstnanec pobírá „nemocenskou“, přičemž se nerozlišuje, od koho zaměstnanec peníze v době své nemoci dostává. Pro pochopení této problematiky je nutné především rozebrat následující dva pojmy: „nemocenská, nemocenské dávky“ a „náhrady mzdy zaměstnance, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa“.

Nemocenské dávky

Obecně o pojmu „nemocenské dávky“

Nemocenské dávky jsou sociálními dávkami, které jsou zaměstnanci vypláceny správou sociálního zabezpečení v případě, že zaměstnanec je dočasně pracovně neschopný nebo mu byla nařízena karanténa déle než 14 kalendářních dní.

Nemocenské dávky se vyplácí za kalendářní dny, tedy i za soboty či neděle, ne pouze za dny pracovní. Nemocenské dávky je možné pobírat 380 kalendářních dnů počítaných od vzniku dočasné pracovní neschopnosti.

Nemocenské dávky náleží pouze v době, kdy je zaměstnanec zaměstnán, ale mohou mu výjimečně náležet i v době, kdy pracovněprávní vztah zaměstnance skončil. V takovémto případě se hovoří o institutu tzv. ochranné lhůty. Účelem této ochranné lhůty je zajistit zaměstnanci, u kterého skončil pracovněprávní vztah, ochranu po určitou dobu po ukončení pojištění v případě, že u něj nastane pojistná událost.

Ochranná lhůta pro přiznání nemocenských dávek je stanovena na 7 kalendářních dnů ode dne ukončení pracovněprávního vztahu, který zakládal účast na nemocenském pojištění. V případě, že by pracovněprávní vztah trval dobu kratší než 7 kalendářních dnů, je ochranná lhůta pouze tolik dnů, kolik trval poslední pracovněprávní vztah.

Právní úprava nemocenských dávek je obsažena v zákoně č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění a v zákoně č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti.

Výpočet nemocenských dávek

Výše nemocenských dávek roste úměrně k délce nemoci. Od patnáctého do třicátého dne dostane zaměstnanec nemocenské dávky ve výši 60 procent průměrného výdělku, od třicátého prvního dne do šedesátého dne dostane zaměstnanec nemocenské dávky ve výši 66 procent průměrného výdělku a od šedesátého prvního dne dále dostane zaměstnanec nemocenské dávky ve výši 72 procent průměrného výdělku.

Výpočet průměrného výdělku

Průměrný výdělek zaměstnance se vypočte dle ustanovení § 351 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek, nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak. Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období.

Za odpracovanou dobu se považuje doba, za kterou zaměstnanci přísluší mzda. Za rozhodné období se většinou považuje předchozí kalendářní čtvrtletí. Průměrný výdělek se zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období.

Příklad:

Zaměstnanec v prvním čtvrtletí roku 2009 pracoval u zaměstnavatele. V daném období odpracoval 496 hodin a čerpal 16 hodin dovolené. Za uvedenou odpracovanou dobu dostal mzdu ve výši 25 845,- Kč (základní mzda činila 20 000,- Kč, prémie 5 100,- Kč, náhrada mzdy za dovolenou činila 745,- Kč).

Pokud počítáme průměrný výdělek, nezohledňujeme ve výpočtu náhradu mzdy za dovolenou a počet hodin čerpané dovolené. Do výpočtu průměrné mzdy započítáváme pouze položky, které souvisí s předmětnou prací.

Průměrný výdělek se vypočte: 25 100 (základní mzda ve výši 20 000,- Kč a prémie ve výši 5 100,- Kč) : 496 (počet odpracovaných hodin)= 50,60 Kč (průměrný výdělek).

Předpoklady výplaty nemocenských dávek

K tomu, aby nemocenské dávky mohly být vyplaceny, musí být zaměstnanec účasten nemocenského pojištění. Zaměstnanci mají tuto povinnost uloženou zákonem. K tomu, aby zaměstnanec mohl nemocenskou dávku pobírat, je třeba, aby zaměstnanec předal zaměstnavateli žádost o příslušnou dávku, kterou zpravidla vystavuje lékař.

Žádost je zaměstnavatelem předána příslušné správě sociálního zabezpečení. Zaměstnavatel je povinen vyplnit při předání správě sociálního zabezpečení tiskopis – příloha k žádosti o dávku nemocenského pojištění.

Způsob výplaty nemocenských dávek zaměstnanci

Jak již bylo uvedeno, žádost o výplatu nemocenských dávek je zaměstnavatelem předána příslušné okresní správě sociálního zabezpečení. Okresní správa sociálního zabezpečení žádost posoudí a v případě, že jí shledá důvodnou, dávky sama zaměstnanci vyplatí. Zaměstnanec se může sám rozhodnout, zda mu bude částka zaslána na jeho účet, nebo vyplacena v hotovosti.

Povinnosti zaměstnavatelů v souvislosti s nemocenskými dávkami

Zaměstnavatelé na poli nemocenských dávek zaměstnanců mají následující povinnosti: oznamovací, evidenční, při přijímání žádosti o dávky a hrazení plateb nemocenského pojištění.

V oblasti oznamovací je zaměstnavatel povinen se u okresní správy sociálního zabezpečení přihlásit do osmi kalendářních dnů od svého vzniku do registru zaměstnavatelů. V případě, že zaměstnavatel přestal být zaměstnavatelem, je povinen se z registru zaměstnavatelů odhlásit do osmi kalendářních dnů.

Zaměstnavatel je povinen do osmi kalendářních dnů od vzniku/skončení pracovněprávního vztahu zaměstnance oznámit tuto skutečnost okresní správě sociálního zabezpečení. Zaměstnavatel je povinen ohlašovat změny týkající se příslušných zaměstnavatelem podávaných tiskopisů do 8mi kalendářních dnů od doby, kdy změna nastala.

V případě, že zaměstnavatel není schopen uvedené lhůty dodržet, může si s okresní správou sociálního zabezpečení dohodnout lhůtu jinou. Doporučujeme, aby změna délky lhůty byla s okresní správou sociálního zabezpečení dohodnuta dříve, než daná lhůta uplyne, neboť jinak by zaměstnavateli mohly hrozit sankce.

Mezi evidenční povinnost zaměstnavatele náleží, aby o svých zaměstnancích, kteří jsou účastni nemocenského pojištění, vedl evidenci, která musí přinejmenším obsahovat následující údaje:

  • jméno, příjmení, rodné příjmení,
  • rodné číslo,
  • datum a místo narození,
  • místo trvalého, popřípadě hlášeného pobytu zaměstnance,
  • den nástupu do zaměstnání a skončení zaměstnání,
  • druh činnosti zakládající účast na pojištění,
  • údaj o místě výkonu práce, je-li toto místo trvale v cizině, a o tom, zda je zaměstnanec v cizině povinně účasten důchodového pojištění,
  • státní občanství, a byl-li zaměstnanec povinně účasten důchodového pojištění v cizině a zaměstnavatel je jeho prvním zaměstnavatelem po skončení této účasti nebo za jejího trvání,
  • údaj o názvu a adrese cizozemského nositele pojištění a o cizozemském čísle pojištění,
  • u smluvního zaměstnance též identifikační údaje jeho zahraničního zaměstnavatele a údaj o povinné účasti smluvního zaměstnance na důchodovém pojištění ve státě, v němž má sídlo jeho zahraniční zaměstnavatel,
  • den zahájení a den skončení výkonu práce smluvního zaměstnance na území České republiky,
  • výši sjednaného (stanoveného) započitatelného příjmu,
  • příjem zaměstnance za jednotlivá mzdová (výplatní) období a jednotlivé složky započitatelného příjmu pro stanovení dávek,
  • dobu dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance,
  • dobu karantény,
  • dobu ošetřování člena domácnosti (péče o dítě ve věku do 10 let),
  • dobu mateřské dovolené a rodičovské dovolené,
  • dobu vazby,
  • dobu výkonu zabezpečovací detence a výkonu trestu odnětí svobody zaměstnance a další dny jeho omluvené nepřítomnosti v práci,
  • dny pracovního volna bez náhrady příjmu, poskytnutých zaměstnanci jeho zaměstnavatelem v případech, kdy zaměstnanec nemá na pracovní volno nárok,
  • dny výkonu práce zaměstnance v pojištěné činnosti v době, v níž má nárok na výplatu nemocenského, peněžité pomoci v mateřství a ošetřovného, neomluvené pracovní dny zaměstnance, popřípadě jejich části,
  • záznam, zda zaměstnanec pobírá starobní nebo invalidní důchod, a od kdy jej pobírá, plátce tohoto důchodu, a je-li tento důchod pobírán ze státu, s nímž Česká republika uzavřela mezinárodní smlouvu o sociálním zabezpečení,
  • z jakého státu je tento důchod pobírán a jaký cizozemský nositel pojištění je plátcem důchodu,
  • předcházející orgán, který prováděl pojištění zaměstnance, pokud jím není okresní správa sociálního zabezpečení,
  • výši vyměřovacího základu pro pojistné,
  • název zdravotní pojišťovny, u níž je zaměstnanec zdravotně pojištěn,
  • nepodléhá-li zaměstnanec nebo smluvní zaměstnanec pojištění podle zákona o nemocenském pojištění, údaje o jeho povinné účasti na důchodovém pojištění v cizině.

Další povinností zaměstnavatele je, aby od zaměstnanců přijímal žádosti o nemocenské dávky a další doklady, které se stanovením nemocenských dávek souvisí.

Výpočet pojistného na nemocenské pojištění

Výše pojistného se vypočte prostřednictvím vyměřovacího základu, který se stanovuje s ohledem na rozhodné období. Vyměřovacím základem zaměstnance je souhrn příjmů, které jsou předmětem daně z příjmu fyzických osob a nejsou od daně osvobozeny a které byly zaměstnanci zúčtovány v souvislosti s jeho pracovněprávním vztahem, který zakládá účast na nemocenském pojištění. Zúčtovaným příjmem se rozumí plnění, které bylo zaměstnavatelem poskytnuto zaměstnanci.

Náhrada mzdy v době trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény

Obecně k pojmu „náhrada mzdy v době trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény“

Náhrada mzdy v době trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény se řídí ustanovením § 192 až 194 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

Novou úpravou této problematiky se měl eliminovat stav zaměstnanců, kteří se nechají uznat práce neschopnými, i když pro to není důvod, či stav zaměstnanců, kteří jsou práce neschopní a nedodržují režim dočasně práce neschopného zaměstnance a také se má zabránit situacím, kdy zaměstnavatelé nemají pro zaměstnance práci a posílají zaměstnance, aby se nechali prohlásit práce neschopnými, i když podmínky pro to nesplňují.

Takové jednání je nezákonné, i když donedávna bylo velmi často praktikováno. Má se za to, že vzhledem k faktu, že zaměstnavatelé budou na počátku nemoci zaměstnance (4. - 14. den dočasné pracovní neschopnosti nebo 1. – 14. dne karantény zaměstnance) hradit ze svého náhradu mzdy zaměstnanci, nebudou se k podobným uvedeným praktikám uchylovat, neboť by byli logicky sami proti sobě.

V souvislosti s touto skutečností bylo zavedeno i nové oprávnění zaměstnavatelů kontrolovat zaměstnance, zda dodržují stanovený režim.

V případě, že zaměstnanec je uznán dočasně práce neschopným a zároveň splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění, náleží mu v době 4. – 14. dne trvání dočasné pracovní neschopnosti náhrada mzdy V mezích tohoto období přísluší tato náhrada mzdy za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny. Na rozdíl od dávky nemocenské náležející za kalendářní dny, náhrada mzdy náleží pouze za dny pracovní. Pro počítání období prvních 14 dnů je nutné jako jeho počátek brát 00.00 hod. dne, v němž dočasná pracovní neschopnost vznikla a za konečný čtrnáctý den v 24.00 hod.

Pokud se jedná o svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy, zaměstnanec náhradu mzdy obdrží. Je nutno vzít v potaz, že náhrada mzdy přísluší za směny, které byly stanoveny zaměstnanci rozvrhem pracovní doby zaměstnance, tedy za svátky, v nichž měl zaměstnanec plánovanou směnu, která v souvislosti se svátkem odpadla.

Vznikla-li uznání dočasné pracovní neschopnosti ode dne, v němž má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná období 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti pro účely poskytování náhrady mzdy následujícím kalendářním dnem. V případě, že zaměstnanec je v karanténě, náleží mu náhrada mzdy i v prvních třech dnech.

Zajímavá je situace, kdy se zaměstnanec stane dočasně práce neschopným např. na 3 dny, následně se nechá uschopnit a nastoupí do práce a po dvou odpracovaných dnech se opět stane dočasně práce neschopným.

„Pokud zaměstnanci vznikne po ukončení dočasné pracovní neschopnosti v následujícím kalendářním dni další pracovní neschopnost, považuje se za pokračování předcházející pracovní neschopnosti (jde o nevyvratitelnou právní domněnku podle § 55 odst. 4 zákona o nemocenském pojištění). Dojde-li k této situaci v rámci prvních 14 kalendářních dnů, poskytuje se náhrada mzdy za příslušné kalendářní dny (směny) až do 14. dne od začátku první pracovní neschopnosti. Nastane-li tato situace až po uběhnutí prvních 2 týdnů pracovní neschopnosti, zaměstnavatel nebude zaměstnanci při druhé pracovní neschopnosti náhradu mzdy vůbec poskytovat.“
(Šubrt, B., Výpočet průměrného výdělku a některé další otázky poskytování náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti od 1. ledna 2009, PaM. – Práce a mzda. Rok: 2008 číslo: 11 strana: 8. ASPI, a.s.)

Určení směn pro účely náhrady mzdy v době trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény

Jak již bylo uvedeno, náhrada mzdy přísluší za naplánované směny, které zaměstnanci odpadly v souvislosti s jeho pracovní neschopností nebo karanténou. Dle ustanovení § 78 odst. 1 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, se směnou rozumí část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat.

Pokud směna začíná v jednom dni a končí ve dni druhém, jedná se pro pracovněprávní účely o jednu směnu, jeden pracovní den. Pracovní den tedy není totožný se dnem kalendářním.

Příklad:

Zaměstnanec je práce neschopným a jedná se o 14. den jeho pracovní neschopnosti. Měl plánovanou směnu od 14. dne jeho pracovní neschopnosti 22:00 hod do 6:00 hod. Zaměstnanci bude náležet náhrada mzdy od 22:00 hod do 24:00 hod 14. dne jeho pracovní neschopnosti a od 00:00 hod do 6:00 hod 15. dne jeho pracovní neschopnosti mu bude náležet nemocenská dávka.

Dohoda o pracovní činnosti a náhrada mzdy v době trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény

Pokud zaměstnanec u zaměstnavatele pracuje na základě dohody o pracovní činnosti, má po splnění určitých podmínek též nárok na náhradu mzdy v době trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. U dohody u pracovní činnosti není zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu. Jak již bylo uvedeno, náhrada mzdy přísluší za směny, které byly zameškány z důvodu dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény.

Vidíme tedy, že je třeba určit, které směny byly zaměstnancem zameškány. Na takovéto případy pamatuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který zaměstnavateli ukládá povinnost, aby předem určil zaměstnanci rozvržení pracovní doby do směn. Takové rozvržení se nemusí opírat o faktický stav, nemusí být reálné, ovšem předmětné rozvržení musí zaměstnavatel učinit.

Je výhodné, aby předmětné rozvržení bylo učiněno již při uzavření dohody o provedení pracovní činnosti. Fiktivní rozvrh směn může být učiněn stejně pro všechny týdny anebo se může jednat o nerovnoměrné rozvržení, a to až maximálně na 52 týdnů. Pokud zaměstnanec onemocní, vezme se k ruce fiktivní rozvrh směn a zjistí se, které směny byly v důsledku nemoci zaměstnance nebo karantény zameškány.

Výpočet náhrady mzdy v době trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény

Výpočet náhrady mzdy se řídí ustanovením § 192 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb.

Náhrada mzdy nebo platu podle odstavce 1 přísluší ve výši 25 % průměrného výdělku za první 3 dny karantény a ve výši 60 % průměrného výdělku od 4. dne dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény.

Pro účely stanovení náhrady mzdy nebo platu se zjištěný průměrný výdělek upraví stejným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského z nemocenského pojištění 64), s tím, že pro účely této úpravy se příslušná redukční hranice stanovená pro účely nemocenského pojištění 64a) vynásobí koeficientem 0,175 a poté zaokrouhlí na haléře směrem nahoru.

Má-li zaměstnanec za pracovní den, v němž mu vzniklo nebo zaniklo právo na náhradu mzdy nebo platu podle odstavce 1, také právo na mzdu nebo plat za část pracovní doby, náleží mu za tento den jen poměrný díl náhrady mzdy nebo platu připadající na tu část pracovní doby, za kterou mu nenáleží mzda nebo plat.

Vzhledem k faktu, že výpočet náhrady mzdy je složitější, dovolujeme si odkázat na výpočet mzdy na internetové stránky MPSV.

Zaměstnavatel se může rozhodnout, že náhrada mzdy, která náleží zaměstnanci ze zákona ve stejné výši jako nemocenská, může být dohodnuta nebo stanovena zaměstnavatelem ve vyšší částce, nikoli však více než činí průměrný měsíční čistý výdělek zaměstnance.

Zaměstnavatel může také stanovit, že zaměstnanci přísluší náhrada mzdy i za první 3 dny dočasné pracovní neschopnosti (karantény), přičemž by její výše mohla být i nižší než 60 % průměrného výdělku, avšak její maximální výše by byla limitována hranicí průměrného měsíčního čistého výdělku.

Tato volnost zaměstnavatele může být využita v systému jeho tzv. bonusů pro zaměstnance, když zaměstnavateli prostřednictvím náhrady mzdy za dny, za kterou by ji poskytovat nemusel, zaměstnancům ukáže, že mu na nich záleží a bude výhodnější, když zaměstnanci v začátku nemoci zůstanou doma, a nebudou se bát, že přijdou o tři dny náhrady mzdy. Nemoc tak podchytí v začátcích, a pro zaměstnavatele budou tedy i přínosnější svými výkony.

Zaměstnanci s delšími směnami

Může nastat situace, že u některých zaměstnanců je směna dlouhá 8 hodin a u jiných zaměstnanců je směna dlouhá např. 12 hodin. Tři směny zaměstnance s osmihodinovou směnou činí 24 hodin a u zaměstnance s dvanáctihodinovou směnou činí tři směny 36 hodin.

Pokud bude poskytována náhrada mzdy, tak zaměstnanci s kratší směnou bude náležet již od 25. hodiny a zaměstnanci s delší směnou bude náležet až od 37. hodiny. Jedná se zde o zjevný nepoměr. K tomu, aby tento nepoměr byl vyrovnán, lze doporučit, aby zaměstnancům, u kterých je praktikována delší směna, byla náhrada mzdy zaměstnavatelem zvýšena, popř. jim byla poskytnuta náhrada mzdy i za první tři dny pracovní neschopnosti.

Je třeba ovšem pamatovat na povinnost, že náhrada mzdy nesmí činit víc než 100 % průměrného výdělku.

Zdanění náhrady mzdy

V případech, kdy zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci náhradu mzdy dle zákona a v zákonem stanovené výši, je taková náhrada mzdy osvobozena od daně z příjmu, a to v souvislosti s ustanovením § 6 odst. 9 písm. s) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů.

Pokud ale zaměstnavatel zaměstnanci poskytne nadstandardní náhradu mzdy – např. náhradu mzdy za první tři dny dočasné pracovní neschopnosti, nebo bude náhrada mzdy zaměstnanci poskytnuta ve vyšší výši, než kolik činí zákonná hranice, budou uvedené položky zdaněny (v míře přesahující to, co je nutné zaměstnanci poskytnout na základě zákona a v zákonné výši) a bude z nich odváděno sociální a zdravotní pojistné.

Neomluvená absence a náhrada mzdy

Náhrada mzdy zaměstnanci nepřísluší, pokud neomluveně zameškal převážnou část směny v kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto pracovní volno, nebo jestliže se po skončení pracovního volna bez vážného důvodu včas nevrátí do práce. V takovýchto případech se neomluvené absence kratších částí jednotlivých směn sčítají. Za převážnou část směny se považuje více než polovina čisté pracovní doby ve směně, a to bez přestávek k práci.

Od uvedeného ustanovení není zakázáno se odchýlit, ovšem přiznání náhrady mzdy v tomto případě by se mohlo považovat za poskytnutí náhrady mzdy v rozsahu vyšším než zákonném a za poskytnutí náhrady mzdy za podmínek, které již nejsou podmínkami základními, a tedy náhrada mzdy by zaměstnanci byla daněna v souvislosti se zákonem č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů.

Způsob výplaty náhrady mzdy zaměstnanci

Náhrada mzdy se poskytuje na základě dokladů stanovených pro uplatnění nároku na nemocenskou dávku, a to v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy po předložení těchto dokladů. Předmětným dokladem je rozhodnutí ošetřujícího lékaře o vzniku dočasné pracovní neschopnosti, rozhodnutí o jejím ukončení, potvrzení o trvání dočasné pracovní neschopnosti.

Potvrzení o trvání dočasné pracovní neschopnosti musí být ošetřujícím lékařem vystaveno vždy k 14. kalendářnímu dni od vzniku dočasné pracovní neschopnosti, pokud dočasná pracovní neschopnost zaměstnance nadále trvá. Zaměstnavatel je povinen vyhlásit, do kdy nejpozději před výplatním termínem je třeba předložit doklady pro poskytnutí náhrady mzdy nebo platu, aby tato náhrada mohla být v tomto výplatním termínu vyplacena.

Náhrada mzdy, pokud jsou pro její výplatu splněny příslušné předpoklady, je splatná nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na předmětné plnění. Pro účel výplaty náhrady mzdy je zaměstnavatel povinen určit pravidelný výplatní termín, pokud již nebyl sjednán v kolektivní smlouvě.

Příklad:

Zaměstnanec je práce neschopným od 1. 3. 2009 do 14. 3. 2009. Zaměstnavatel stanovil, že doklady o dočasné pracovní neschopnosti a o jejím ukončení je možné v každém měsíci doložit do 17. dne v měsíci. Termín výplaty mzdy byl stanoven na každý 20. den v měsíci.

Zaměstnanec donesl zaměstnavateli doklad o ukončení dočasné pracovní neschopnosti dne 15. 3. 2009. Zaměstnanec má právo, aby nejpozději dne 20. 4. 2009 mu byla vyplacena náhrada mzdy za období od 4. 3. 2009 do 14. 3. 2009.

Zaměstnavatel není povinen zaměstnanci vyplatit náhradu mzdy či její poměrnou část před nástupem zaměstnance na dovolenou, jak je tomu např. v případě, kdy zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci příslušnou část mzdy z důvodu, že v době, kdy má zaměstnanec mzdu obdržet, by měl být na dovolené. Stejně tak není zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit náhradu dříve než v uvedeném termínu, pokud pracovněprávní vztah zaměstnance končí.

 

Alex Frühauf