Jak se bránit konkurenci ?

22.11.2010 06:52

Metody se nabízejí rozmanité, ovšem pokud jde o vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, nezbývá než sáhnout po konkurenční doložce.

 Komentář § 310-311

Konkurovat svému zaměstnavateli může zaměstnanec nejen během trvání svého zaměstnání, ale též po jeho skončení. Regulaci takového jednání (bývalého) zaměstnance obsahují ustanovení § 310 a 311 ZP o konkurenční doložce.

Podstata konkurenční doložky

Podstatou konkurenční doložky je závazek zaměstnance, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání (tedy nejen pracovního poměru, ale též pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti, popř. dohodou o provedení práce) zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Tomu odpovídá závazek zaměstnavatele poskytnout za to zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání.

Pravidla konkurenční doložky

Konkurenční doložka je v ZP postavena především na následujících pravidlech:

  • může být obsahem pracovní smlouvy nebo jakékoliv jiné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem,
  • vyžaduje se zásadně písemná forma, jinak je konkurenční doložka neplatná,
  • doba, po kterou se zaměstnanec zdrží výkonu konkurenční činnosti, může činit maximálně 1 rok,
  • peněžité vyrovnání ze strany zaměstnavatele musí dosahovat nejméně průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, a to za každý měsíc plnění závazku; splatné je peněžité vyrovnání pozadu za měsíční období, pokud se účastníci nedohodli na jiné době splatnosti,
  • konkurenční doložku lze uzavřít pouze s takovým zaměstnancem, od něhož to lze spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití při konkurenční činnosti by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost,
  • z možnosti uzavřít konkurenční doložku zákoník práce výslovně vylučuje pedagogické pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a pedagogické pracovníky v zařízeních sociálních služeb; konkurenční doložku nelze uzavřít ani s úředníkem podle zákona o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů,
  • pokud byla se zaměstnancem sjednána zkušební doba, je možné dohodu uzavřít nejdříve po uplynutí zkušební doby, jinak je dohoda neplatná; nelze proto ani sjednat konkurenční doložku s účinností odloženou až k datu následujícímu po uplynutí zkušební doby,
  • aby mělo sjednání konkurenční doložky pro zaměstnavatele vůbec smysl, může být v dohodě sjednána smluvní pokuta, kterou je zaměstnanec zaměstnavateli povinen zaplatit, jestliže závazek poruší; výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu výše uvedených podmínek a jejím zaplacením závazek zaměstnance zaniká; za tímto účelem se na konkurenční doložku nevztahuje zákaz požadovat nebo sjednat se zaměstnancem zajištění závazku, obsažený jinak v ustanovení § 13 odst. 2 písm. g) ZP.

Zánik závazku

Závazky vyplývající z konkurenční doložky mohou zaniknout zejména na základě dohody mezi jejími účastníky, již zmíněným zaplacením smluvní pokuty nebo výpovědí ze strany zaměstnance, popř. odstoupením ze strany zaměstnavatele.

Právo vypovědět konkurenční doložku má zaměstnanec dle ZP v případě, že mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti. Konkurenční doložka pak zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi zaměstnavateli. Na výpověď dohody klade ZP požadavek písemné formy, a to pod sankcí neplatnosti.

Odstoupení zaměstnavatele od dohody

Co by v ZP zasloužilo větší pozornosti a přesnosti, je právo zaměstnavatele od konkurenční doložky odstoupit. Zákoník práce v této souvislosti podotýká toliko, že tak zaměstnavatel může učinit pouze po dobu trvání pracovního poměru (popř. jiné formy pracovněprávního vztahu) a že odstoupení musí být písemné, jinak je neplatné. Institut odstoupení od smlouvy je obecně upraven v ustanovení § 48 občanského zákoníku. Tohoto ustanovení se použije i pro pracovněprávní účely.

Dle výše uvedeného ustanovení občanského zákoníku může účastník od smlouvy odstoupit, jen jestliže je to v tomto zákoně stanoveno nebo účastníky dohodnuto. Odstoupením od smlouvy se smlouva od počátku ruší, není-li právním předpisem stanoveno nebo účastníky dohodnuto jinak. Diskuse se vedou o tom, zdali zaměstnavatel k odstoupení od konkurenční doložky potřebuje důvod sjednaný v konkurenční doložce, nebo ze znění ZP vyplývá, že je omezen sice časově, nikoliv ale nějakým důvodem. Přikláním se k posléze uvedenému názoru. Protiargumentem nemůže být dle mého mínění situace, že zaměstnanec bude např. ve výpovědní době, sjedná pracovní poměr s jiným zaměstnavatelem, u něhož konkurenční činnost vykonávat nebude a vykonávat ani nehodlá, a zaměstnavatel právě a jen proto od konkurenční doložky odstoupí. Kdyby byl totiž veden primárním úmyslem poškodit tím zaměstnance, šlo by o výkon práva v rozporu s dobrými mravy.

 

Rozdíly ve srovnání s původní úpravou

Od 1. 1. 2007

Zákoník práce účinný od 1. 1. 2007 přinesl v právní úpravě konkurenční doložky jen několik drobných změn oproti ZP předchozímu. Jde o dvě základní změny:

  • výslovně bylo připuštěno dohodnout se na jiné splatnosti peněžitého vyrovnání než pozadu za měsíční období,
  • zákonodárce se vrátil k terminologii „smluvní pokuta", kterou musí zaměstnanec zaměstnavateli zaplatit, pokud poruší závazek z konkurenční doložky a tato sankce byla v dohodě sjednána.

Od 1. 1. 2008

Novelou ZP, publikovanou ve Sbírce zákonů pod číslem 362/2007 a účinnou od 1. 1. 2008, došlo ještě k jedné, a to terminologické změně, konkrétně v ustanovení § 311 ZP. Protože služby sociální péče jsou vedle sociálního poradenství a služeb sociální prevence jen jednou z podmnožin zastřešujícího pojmu sociálních služeb, upravených v zákoně č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, v platném znění, bylo v ZP upřesněno, že konkurenční doložku nelze sjednat mj. s pedagogickými pracovníky v zařízeních sociálních služeb (nikoliv už sociální péče).

  

Upozornění na možné chyby

Z výše uvedeného výkladu k institutu konkurenční doložky vyplývá, že účastníci pracovněprávních vztahů by si měli při uvažování o jejím sjednání a v průběhu jejího trvání dát pozor zejména na následující skutečnosti:

  • nemožnost kombinovat konkurenční doložku zároveň se zkušební dobou,
  • povinnost písemné formy jak samotné dohody, tak její případné výpovědi nebo odstoupení od ní,
  • vzájemnost závazků; na jedné straně závazek zaměstnance zdržet se výkonu konkurenční činnosti, na straně druhé závazek zaměstnavatele zaplatit zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání,
  • omezení co do trvání závazku zaměstnance z konkurenční doložky, tak co do okruhu zaměstnanců, s nimiž je možno ji vůbec sjednat.

Obchodní tajemství

Samostatné upozornění se bude týkat tzv. obchodního tajemství. To je dle ustanovení § 17 obchodního zákoníku tvořeno veškerými skutečnostmi obchodní, výrobní či technické povahy souvisejícími s podnikem, které mají skutečnou nebo alespoň potenciální materiální či nemateriální hodnotu, nejsou v příslušných obchodních kruzích běžně dostupné, mají být podle vůle podnikatele utajeny a podnikatel odpovídajícím způsobem jejich utajení zajišťuje.

Často se stává, že zaměstnanec v rámci svého pracovněprávního vztahu přichází do styku se skutečnostmi tvořícími obchodní tajemství, a přitom s ním zaměstnavatel nesjednal konkurenční doložku. To ale neznamená, že zaměstnavatel nemá proti případnému zneužití těchto skutečností svým bývalým zaměstnancem žádné ochrany. Pokud by totiž tento zaměstnanec neoprávněně sdělil, zpřístupnil, pro sebe nebo pro jiného využil obchodní tajemství, které může být využito v hospodářské soutěži a o němž se dověděl na základě svého pracovního vztahu k soutěžiteli, jde o porušení obchodního tajemství. Zaměstnavatel má pak právo se dle ustanovení § 53 obchodního zákoníku domáhat, aby se jeho bývalý zaměstnanec (narušitel) takového jednání zdržel a odstranil závadný stav. Dále může požadovat přiměřené zadostiučinění, které může být poskytnuto i v penězích, náhradu škody a vydání bezdůvodného obohacení. Nehledě na to, že jednání bývalého zaměstnance může mít i trestněprávní rovinu.

Všechno výše uvedené platí samozřejmě též v případě, že konkurenční doložka se zaměstnancem sjednána byla.

Příklad

Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem pracovní smlouvu, přičemž s ním sjednal druh práce zedník, zkušební dobu v délce 3 měsíců a konkurenční doložku, dle které se zaměstnanec musel zdržet po dobu 2 let po skončení pracovního poměru konkurenční výdělečné činnosti. Za případné nedodržení tohoto závazku byla dohodnuta smluvní pokuta, jejíž výše byla první měsíce závazku nastavena vysoko a s plynutím doby 2 let klesala.

Pokud by dotčenou konkurenční doložku hodnotil soud z hlediska její platnosti nebo orgán inspekce práce z hlediska dodržování povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů, nepochybně by nemohl přehlédnout, že

  •  konkurenční doložka byla sjednána současně se zkušební dobou a nikoli až po jejím uplynutí, jak to předepisuje právní úprava,
  • doba, po kterou měl platit závazek zaměstnance ve vztahu k jeho případné konkurenční činnosti, přesáhla maximální hranici 1 roku,
  • ke sjednání dohody došlo u zedníka, u něhož se nedá předpokládat, že by se v rámci svého pracovního poměru dostal do styku s informacemi, postupy či poznatky, které by pak mohl k tíži zaměstnavatele využít při své výdělečné činnosti.

Co se týče sestupné tendence výše smluvní pokuty, zákoník práce takovou možnost nevylučuje. Naopak, taková varianta je vhodná i s ohledem na to, že s přibývajícím časem riziko zneužití informací a poznatků bývalým zaměstnancem klesá.

 

Judikatura

ÚS, II. ÚS 192/95

K hodnocení tzv. konkurenčních ujednání je třeba přistupovat jednotlivě, případ od případu, a zohledňovat přitom důležité ukazatele, jako je výše sjednané pokuty, délka doby pracovního poměru, délka doby závazku, povaha provozu atd., to vše s tím, že nejen získávání zkušeností, poznatků, ale i jejich využívání je tou nejpřirozenější součástí lidské existence.

NS 21 Cdo 1098/2003

Ujednání o tzv. konkurenční doložce je třeba chápat jako vzájemný (synallagmatický) závazek, při němž si bývalí účastníci pracovního poměru poskytují hospodářský prospěch navzájem a jsou si navzájem dlužníky i věřiteli. Závazku zaměstnance, aby využíval po skončení pracovního poměru svojí odborné kvalifikace jen v omezeném rozsahu, odpovídá jen taková povinnost zaměstnavatele, která přináší hospodářský prospěch zaměstnanci přímo v době trvání jeho závazku, tj. také po sjednanou dobu po skončení pracovního poměru. Skutečnosti, jak vysokou vyplácel zaměstnavatel mzdu zaměstnanci za trvání pracovního poměru nebo jaké náklady vynaložil na zvýšení nebo prohlubování kvalifikace zaměstnance, jsou tu nerozhodné, protože mzda je plněním poskytovaným za vykonanou práci a náklady na získání nebo prohloubení kvalifikace zaměstnance jsou vynakládány v souladu s potřebou zaměstnavatele a zaměstnanci nepřináší (tím spíše po rozvázání pracovního poměru) hospodářský prospěch, který by mohl vyvážit jeho závazek vyplývající z konkurenčního ujednání.

Ve smlouvě o konkurenční doložce musí být obsaženy podmínky vymezující práva a povinnosti zaměstnance i zaměstnavatele ve vztahu ke konkurenčnímu ujednání jako jejich vzájemnému závazku. Vedle určení doby, po kterou se zaměstnanec zavazuje nekonkurovat svému zaměstnavateli, a vymezení činnosti, kterou se po tuto dobu zavazuje nevykonávat, je třeba, aby byly ve smlouvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vymezeny také podmínky, za kterých se zaměstnanec zavazuje konkurenční činnost vůči zaměstnavateli nevykonávat.

Krajský soud v Hradci Králové, 22 Co 118/2003

Při posuzování přiměřenosti výše smluvní pokuty je nutno vycházet jak z poměrů zaměstnavatele, tak i z poměrů zaměstnance. Na straně zaměstnavatele je třeba přihlížet například k odlivu zákazníků a ke snížení jeho zisku. Na straně zaměstnance by měla být výše sjednané pokuty porovnána se zaměstnancovým pracovním zařazením (funkcí), jeho zapracovaností a výší sjednané mzdy.

VS R 3 Cmo 260/97

Pokud zaměstnanec svým jednáním ještě před tím, než zahájí svou vlastní samostatnou podnikatelskou činnost, si připravuje výhodnější podmínky, které by jinak při zahájení podnikání neměl, na úkor svého zaměstnavatele, pak jde o jednání soutěžní a jeho jednání, pokud splňuje i další zákonné podmínky, může být hodnoceno jako jednání nekalé soutěže.

 

Ustanovení související

- Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

  • § 13 odst. 2 písm. g) - základní zásady pracovněprávních vztahů a zajištění závazku formou konkurenční doložky
  • § 14 odst. 1 - požadavky na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů
  • § 18-21 - právní úkony, odkazy na občanský zákoník a další případy neplatnosti právního úkonu v pracovněprávních vztazích
  • § 35 - zkušební doba
  • § 304 - výkon konkurenční výdělečné činnosti během trvání pracovněprávního vztahu

- Zákon č. 312/2002, o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, v platném znění

  • § 40 - vyloučení konkurenční doložky u úředníků územních samosprávných celků

- Zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, v platném znění

  • § 17-20 - obchodní tajemství
  • § 51 - porušení obchodního tajemství jako jedna z forem nekalé soutěže
  • § 53 - právní prostředky ochrany proti nekalé soutěži

- Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, v platném znění

  • § 48 - odstoupení od smlouvy

 

JUDr. Martin Novák