Jak správně postupuje personalista ?

13.02.2011 12:49

Výběr vhodných zaměstnanců je jedním z hlavních úkolů každého personalisty. Právě na kvalitě pracovníků značnou mírou závisí prosperita celé firmy. Vybírat pracovníky by personalista měl podle jejich předchozích výsledků. Proto není tolik důležité, jak se Ŀlověk projevuje navenek a jak se snaží zapůsobit na okolí svým vystupováním. I tichý a nenápadný člověk může být pro firmu přínosem, jelikož se z něj může vyklubat pracovník loajální, produktivní a cenný, který je schopen práce v kolektivu. 

Při výběru nového zaměstnance by měl personalista věnovat maximální úsilí zjištění a následnému prověření toho, co uchazeč ve svém dosavadním profesním životě dokázal. Není přitom rozhodující, zda je to absolvent nebo pracovník, který má již za sebou určitou profesní kariéru.

 

Rozhoduje výkon

Rozhodujícím kritériem je vždy dosavadní výkon. Ten, kdo zájemce o práci přijímá, by se ovšem neměl spokojit s pouhými informacemi od uchazeče. Spokojit by se neměl ani s papírovými referencemi, nejlépe by si je měl ověřit telefonicky v předchozích působištích.

Základem úspěchu firmy je také výběr vhodného personalisty. Stejně jako v případě ostatních pracovníků platí měřítko výkonnosti. Pokud se dotyčný neprojevoval jako výkonný pracovník, ale měřítkem jeho personálních "schopností" má být diplomacie, lidskost a příjemné vystupování, přivede záhy firmu na mizinu.

Pokud totiž nebude vedoucí pracovník odpovědný za personální politiku naplňovat náročná kritéria výběru, bude pracovní kolektiv táhnout jen několik extrémně produktivních jedinců. Ti ale záhy přijdou na to, že taková činnost není zrovna to, co ve svém profesním životě hledali.

Motivace 

 

Důležité je zajistit takovým lidem motivaci tím, že jsou dáváni za příklad právě výkonní pracovníci. Naopak vedoucí pracovníci by měli trvat na tom, aby se noví či slabší a méně výkonní pracovníci začali tvrdou a usilovnou prací těm nadprůměrným přibližovat. Když z firmy zmizí motivace a chuť vítězit, se z kolektivu postupně vytratí elán a s ním odejdou i nadprůměrní pracovníci.

Personalista rovněž působí jako první síto, kterým uchazeč prochází. Jestliže se jedná o pracovníka úzce specializované profese, je lépe poslat jej k dalšímu ohodnocení odborníkovi z daného oboru. Konečná fáze přijímacího řízení by měla být vedena za účasti budoucího nadřízeného, ovšem pouze u skuteĿně žhavých kandidátů.

Nedejte na první dojem

Výběr vhodných zaměstnanců je jedním z hlavních úkolů každého personalisty. Právě na kvalitě pracovníků značnou mírou závisí prosperita celé firmy. Vybírat pracovníky by personalista měl podle jejich předchozích výsledků. Zaměřte se zejména na dosavadní úspěchy či neúspěchy uchazeče. Příliš se nespoléhejte na první dojem, lidé, kteří se dokáží dobře "prodat", nemusí být pro kolektiv přínosem.

Nespěchejte 

Výběru zaměstnanců věnujte dostatečné množství času. Údaje poskytnuté uchazečem o zaměstnání se snažte ověřit. Nové pracovníky by měli zaučovat jen ti nejlepší zaměstnanci.

...v případě dotazů na možné v zdělávání personalistů se obraťte na nás, rádi vám pomůžeme a sdělíme vše potřebné. ( marketa@firemni.cz )

Markéta Dosoudilová, asistentka